日本企业会突然裁员吗？带你解读日本劳务法

特约作者 / 苏菲

最近，网上各类关于裁员的消息满天飞，一时间人心惶惶。尤其是背着贷款的打工人，突然被裁无异于给本不富裕的生活雪上加霜……

那么日本也存在这种突然裁员吗？

很多人对于日本本土企业的印象都是「终身雇佣」「安定」，但这并不意味着在日本工作就完全没有被裁员的危险。

因为日本企业也必须参与全世界范围的市场竞争，过于温和安定的环境，反而会导致用人成本过高，长此以往很容易盈亏失衡，严重到一定程度时就不得不用裁员来自保了。在历史上，日本大企业进行大型裁员的事情也发生过不少。

那么日本的劳务法对此是如何规定的呢？裁员时公司是如何操作的？又有哪些权益是在日本工作时受到法律保护的？我想对此研究过的人也许不多。

今天，我们就来全面解读一下日本劳务法中那些与我们息息相关的部分，帮大家了解作为打工人的权益，遇到不公正的对待时可以拿起法律武器，保护自己。

日本劳务法指的是什么法？

正确来说，并不存在叫《日本劳务法》的法律，劳务法指的是一系列法律的统称。

涉及的具体法律包括劳动基准法、最低賃金法、劳动安全卫生法、男女雇佣机会均等法、育儿介護休业法、劳动契约法、劳动组合法、劳动关系调整法、职业安定法、劳动者派遣法、劳动施策综合推进法、雇佣保险法……很多很多。

其中，与我们关系比较密切的是以下三部，也被称为「劳务三法」：

《劳动基准法》《劳动组合法》《劳动关系调整法》

劳务法的优先级是高于企业自定的劳务合同、就业规则的，哪怕你签订了合同，只要合同内容与法律相违背，也会无效。

日本企业能随便裁员吗？

从结论来说，日本企业可以裁员，但不能「随便」裁员。

企业裁员的名义一般有三种：普通解雇、整理解雇、惩戒解雇。

普通解雇通常以员工伤病、健康状态、能力不足、工作态度不良等为理由。但必须有实实在在的证据，而且必须证明该理由强到足以解雇某位员工。

实际上，由于日本劳务法保护劳动者的原则，要想用这类理由解雇员工是非常困难的。一旦员工不服上诉，企业的解雇不仅可能无效，还有向员工支付数百万至数千万赔偿的风险。

因此，如果在职场上没有过于恶劣的行为（连续十几天不打招呼不出勤等），遇到普通解雇的概率非常小。一旦真的遇到，可以考虑立刻咨询律师看看能不能上诉，说不定还能要到一笔赔偿。

惩戒解雇，是在员工有严重的违纪行为（如泄露企业机密或与工作无关的反社会行为等）后进行的惩罚性开除。平时遵纪守法，老老实实做事的话遇到的概率也非常小。

我们最有可能遇到的，就是非针对个人，一次性裁掉较多员工的「整理解雇」。

但是在日本劳务法中有这样的规定：一家企业因为经营不善而不得不大量裁员，进行「整理解雇」之前，必须要证明其为了不随意裁员已经做出了最大限的努力，比如通过其他方式减少用人成本、先在公司内征集自愿退职的员工等。

因此，大多数「整理解雇」都会经历一个循序渐进的过程，不会突然发生。如果你看到一些间接鼓励员工主动离职的现象，大概率是公司用人成本过高，在不断努力减员的信号，还是趁早做好准备吧。

劳务法还为打工人规定了哪些权益？

另一些与我们关系密切的权益如下：

任何公司不得提前收取员工任何押金或费用，雇佣员工时也不能有违约金制度；

雇用员工时，企业有义务书面明示雇佣期间、场所、工作时间与休息日、报酬、支付期限、以及是否有升职加薪、是否有奖金等相关条件；

工资必须以现金直接打入劳动者本人的账户内，每个月至少汇款一次（可以单月内多次汇款），不得延迟到其他月份一起支付；

不得因为国籍、性别原因对员工提供不公平的报酬待遇；

员工因业务负伤、生病、妊娠、育儿请假期间以及复工后30天内禁止解雇员工；

如果入职后工作环境或规则与入职前企业描述不符，员工有权利立刻提出退职。这种情况下，如果员工从其他地方赴任，退职14天内返乡时，企业必须支付其旅费。

员工退职后，需要原公司开具证明材料时，公司不得拒绝或拖延。

日本的一些中小公司会不严格执行细则规定，企图蒙混过去，员工往往在不知情的状态下吃了亏。多多了解劳务法的规定，适时提出要求是很重要的。

遇到不公，我该如何申诉？

日本社会上有很多律师提供相关服务，也可以使用政府提供的免费咨询窗口「综合劳动相谈角」（総合労働相談コーナー），有外语服务。除了比较大的劳务纠纷外，日常发生的排挤欺负、职权骚扰、LGBT歧视等也可以向窗口投诉/咨询。

希望大家遇到困难时，不要忍气吞声，积极寻求帮助，争取能用法律的武器保护好自己应有的权益。

作者：苏菲，2010年赴日，东京大学修士课程毕业后就职于日本IT公司，现居东京，为自由撰稿人。