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2020/10/27(Tue)

日本有多少人在经历职场PUA?

特约作者 / 苏菲

2016年,日本厚生劳动省发布了一个数字:32.5%的日本人表示自己曾经受到过Power Harassment(职权骚扰)。

也就是说,差不多平均每三个人里面就有一个认为自己受到过我们所说的「职场PUA」。

职场PUA这个词来自恋爱中的「泡学」,指利用一些打压、洗脑、心理暗示的手法来打击他人的自信,从而对其进行精神控制。它属于上司对于下属进行欺凌与虐待的其中一种方式,现在在我国也基本代指广义的职权骚扰。

日本的职权骚扰率为何如此之高?

每三人中即有一人,这是不是意味着日本的职场充满着上司对下属的打压和欺凌呢?

其实,也不尽然。

在2012年,厚生劳动省做过一次类似的调查,当时认为自己受到过职权骚扰的人,只有25.3%。

在这短短的四年中,日本的社会环境和职场环境其实并没有太多的剧变,但为什么觉得自己受到职权骚扰的人却涨了近8%呢?

主要原因有两个:

1.有更多的人开始了解并意识到职权骚扰现象的存在。

2.职权骚扰的定义变得更加宽泛。

这就好像在「职场PUA」这个词流行起来之前,很多人虽然深受上司言行的困扰,却对自己所经历的事情没有什么具体概念——大部分人只是把它当做职场中一种无法避免的经历罢了。

从前,大家认为受到老板的打压与辱骂是「正常」的,归因于自己倒霉甚至自己能力不行,除了私下里骂骂老板之外,没有任何办法,也不会想要去为自己发声。

然而「职场PUA」这个概念诞生以后,人们开始意识到:原来这并不是我的错,而是老板的问题。随即也出现很多人站出来讲述自己的经历,并且呼吁整个社会重视并纠正这些行为。

日本也和我国一样,在经历着对这些行为的重新定义与发现。为了解决问题,发现并精准地定义问题,是需要迈出的第一步。

因此无论在日本还是中国,目前职权骚扰和职场PUA都处于「野生」开蒙状态,并不能简单地通过数字断定谁多谁少。

今年6月,日本颁布了《职权骚扰防止法》,其中明确定义了职权骚扰的范围,并且规定企业有义务明确规定社内方针,并在得到职权骚扰的举报时关注受害人并采取改善措施。这项规定覆盖了大型企业到中小企业,并不排除追究职权骚扰者法律责任的可能性。

日本对职权骚扰的定义:优秀员工欺负其他员工也算!

刚刚我们提到,日本职权骚扰率偏高的原因之一,也在于其定义的宽泛。那么日本的「职权骚扰」和我们「职场PUA」的定义到底有何不同呢?

认定职权骚扰,需要同时满足三个条件:

1.骚扰发起者比另一方处于更优越的地位

2.行为语言超越了业务所必须的范围

3.影响劳动者的工作状态(身体或心理感受到痛苦)

骚扰发起者比另一方处于更优越的地位:作为前提条件,被骚扰者必须在处境上无法抵抗和拒绝对方。也就是说普通员工对自己的上司破口大骂不构成职权骚扰,毕竟上司可以直接用权力整他,不必忍气吞声。

这个更优越的地位不仅包括上司对下属,也包括老员工对新员工,甚至还包括业绩优秀的员工对业绩不佳的员工!嘴贱嘲笑别人说不定也会被当做职权骚扰举报哦。

行为语言超越了业务所必须的范围:上司对下属进行正常的工作纠正不属于职权骚扰。但超越了就事论事的范围,去打压、否定对方的人格和价值,或者纠正以后还反复拿出来唠叨折磨对方,可就算出格行为了。

影响劳动者的工作状态(身体或心理感受到痛苦):职权骚扰的认定会从员工的主观角度出发。有时候上司觉得自己的言行并不激烈,或者说「我也是这样被说过来的啊」,这些借口都不再管用了。只要让员工感到痛苦或被冒犯,就算影响了劳动者的工作状态。

什么样的行为会让员工感到痛苦,可能会被认定职权骚扰呢?包括:

1.身体攻击

2.精神攻击

3.断绝人际关系/冷暴力/排挤行为

4.过大要求/过于繁重的工作

5.过小要求/故意分配杂务等

6.个人隐私侵害

看到这里,是不是觉得自己早就已经被职权骚扰了?

也能够理解为什么日本会有三分之一的人都会作同样感想了吧。

我认为如此宽泛的认定条件,总体来说是一件好事。毕竟要严格约束企业,才能有希望改善工作环境。

在日本觉得被职权骚扰了,我该怎么办?

首先我们需要再次强调一件事:

并不是所有让你感到痛苦的经历都可以被认定为职权骚扰,因为有时正常的批评教育也有可能引起不适。

我曾经遇到过一件真事,一位朋友对上司每次都纠正自己邮件和撰写资料中的日语感到痛苦和不满,因为她觉得这是对自己这个外国员工的冒犯和歧视。

然而回顾一下我们刚刚列举的三个条件,就会发现并没有符合第二条「行为语言超越了业务所必须的范围」。日本上司手把手纠正外国员工在业务中撰写的日语,是业务中必须的,因为错误的日语可能会影响她与同事或客户的沟通,而沟通中的误会则可能产生重大失误。只要在纠正的过程中没有涉及到对人格或智力的质疑,就没什么毛病。

但我们无法否认,她的痛苦是真实的。即使过错并不在上司,也最好能够找到其他方法予以解决。

这也是为什么法律要求每家公司都要设立职权骚扰的相关部门:当我们成为当事人时,有时候需要他人做出更加客观的判断。当你在日本也遇到同样的问题时,我建议你不要只找朋友吐槽,更要积极联系专业的窗口寻求帮助。

这里为大家提供以下六个渠道,你可以收藏保存,以备不时之需:

1.公司中负责职权骚扰事宜的部门

最便捷也最容易沟通的方式,就是先咨询公司内部的相关组织,看看他们是否能给你一个满意的解决方案。

2.厚生劳动省综合劳动相谈角(綜合労働相談コーナー)

公司所在地区会有劳动局设置的窗口,可以实地访问或者直接打电话咨询。上网搜索即可在厚生劳动省的主页找到每个地区窗口的联系方式。

3.日本法律平台(法テラス)

这里由日本的公共团体设立,提供免费的咨询电话,可以初步解答一些关于法律的困惑。

4.律师会免费咨询(弁護士会の無料相談)

日本律师会可以为居民提供15分钟左右的免费咨询。记得把事情的原委总结好以后简明的告知对方。

5.厚生劳动省劳动条件咨询热线(労働条件相談ホットライン)

如果你在劳动条件、劳动报酬方面感到疑问,可以搜索一下这个专线电话进行咨询。

6.法务省人权110 (みんなの人権110番)

如果你觉得受到了歧视、虐待等人身权利方面的侵害,可以搜索此热线进行咨询。被职权骚扰也可以拨打这个电话的。

最后再给大家一个小建议:由于日本和中国的职权骚扰法律都尚在完善中,所以留取证据是非常关键的一步。

如果你怀疑自己受到职权骚扰时,可以在求助前先尝试是否能够搜集整理到一些证据。虽然私下录音等方式并不能作为法律依据,但在调解和公司做出判断的时候却能够起到巨大的作用。

希望我们都能够保护好自己。唯有每个人都全力争取,职场才会变成更加适合大家工作的环境。

作者:苏菲,2010年赴日,东京大学修士课程毕业后就职于日本IT公司,现居东京,为自由撰稿人。

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