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2020/08/21(Fri)

女生在日本工作,有机会做管理层吗?聊聊日本职场的男女平等现状

特约作者 / 苏菲

日本的职场,毫无疑问,是男性主导的。

2018年国际劳工组织(ILO)的一项调查显示:在全世界,女性在管理职位中所占的比例为平均27.1%,数字不容乐观。而日本这一数字则远远低于世界平均水准,仅有12%。

生活在日本,你会隐约产生这样一种印象:典型的精英商务人士往往是男性的形象,在公司中掌握话语权的也都是男人。女性在大家的印象中,似乎总是去做总务(杂务),人事等边缘职位,或者中途结婚就回家带孩子去了。

我们的这些印象到底是否属实?

如果它真的属实,作为外国女性在日本工作,会不会陷入不利的境地呢?

这想必是许多姐妹们十分关心的话题。那么今天我们就来对此进行一些分析吧。

男女不平等的日本职场黑历史

在讨论如今的职场之前,我们先来了解一些历史。你会发现对于女性来说,日本的工作环境存在一段堪称黑暗的历史。男女职员的不平等待遇简直让人痛心。

在1986年之前,日本的职场几乎完全为男性统治。「女性嫁人后就应该辞职」是人们普遍的看法。

当时,很多公司只招收男性。另一些虽然雇佣年轻女性,但会劳务合同中写下「结婚后需自行辞职」「30岁时自行辞职」等不平等条款。

1985年,日本针对这种现象制定了《男女雇佣机会均等法》,并于1986年付诸实施。该法律明令禁止了在劳务合同和薪资上对男女区别对待的行为。希望能够在企业里发光发热的女性们,终于有更多的机会进入想去的公司,或选择终身工作。

然而「女性就该在家带孩子」这种传统思想的转变却远没有那么快。为了应对《男女雇用机会均等法》,企业经营者们制定了「综合职」和「一般职」两种雇佣形态。

在进公司的时候,将来的命运就几乎决定:综合职会分到更加核心的工作和任务,也有更多机会晋升;而一般职则只是打打下手,做做杂务,往往没有什么重大的责任,也没有清晰的职业规划。

这可以说是「结婚后就请辞职」的另一个变种。在当时,人们的概念是综合职=男性,一般职=女性,两种职位的薪资标准和涨幅也有着巨大的差别。

在1985年至今的35个年头,日本不断接受外来观念的冲击与变化。如今,综合职和一般职已经不再具有当初那么强烈的性别色彩,男性和女性在校招和跳槽时的差别也几乎不大。

然而过去的影响依旧有一些残余:

根据2015年的一项调查,有孩子的女性就业率仅为52%。一般都选择在家里专门带孩子。而其他人即使有工作,也是公司的「临时工」。全职正社员仅占调查对象的8%。其中,40岁以上女性的就业率甚至比20-39岁还要高出10个百分点。

女性意识还是社会环境?当今日本女性的职场困局

由于长久以来,日本人都秉持夫妻一人工作,一人持家的工作形态,因此对于公司来说,期望员工投入所有精力时间也就成了潜移默化的规则。

这对于需要结婚生子的女性在公司中晋升是一个巨大的阻碍。

在中国这样普遍双职工的社会中,因为双方都要工作,也都要参与到育儿中去,因此公司对于男女员工的育儿态度都相对较为宽松。

而在日本,过长的工作时间,使得女性很难将育儿与工作两立。

在这几十年中,随着选择工作的女性逐渐增多,她们对托儿所的需求也日渐增长。托儿所的不足就成了女性无法在生育后重新投入工作的主要原因之一。

即使能够白天去工作,由于托儿所很少提供长时间的托管服务,也会让她们遇到职业瓶颈——大家都加班到九点十点,只有你每天四点下班,怎么做领导?如何服众?

因为这种种原因,许多颇有才华的女性在有了孩子之后不得不调入闲职,也就失去了晋升的机会。

除此之外,从旁观者的角度来看,日本女性的意识不足也是成功女性不多的重要原因。

虽然许多公司都在逐渐提供育儿支援,改善评价体系以让更多女性有晋升的机会,但日本女性大多依旧把结婚生子看得比自己的职业生涯更加重要。

对于中国女性来说,由于她们从小目睹母亲的职业发展,所以往往会认为自己工作挣钱和恋爱结婚生子是同等重要的。而这一代日本女性从小成长的家庭,则是「父主外,母主内」的典型传统家庭,所以妈妈在她们的印象里就是带孩子做饭的形象。这个女性形象也会不可避免地投射到她们自身,使得很多日本女性主动放弃了对职业生涯的追求。

日本不少女明星,老一代如山口百惠,新一代如堀北真希,都选择在结婚后彻底隐退。虽然这是她们自主做出的人生选择,无从评价对错,但从中我们也能一窥日本女性心中「结婚、育儿」远远大于「在工作中自我实现」的现象。

时至今日,将「结婚」视为就职,认为丈夫的年薪决定着自己的社会地位的日本女性,依旧不在少数。

外部环境的不足,与内因的动力不足,共同导致了我们开头提到的结果——日本的女性在管理职位中仅占12%。

中国女性,有希望乘风口独辟蹊径

看到前面这么多略显消极的描述,你一定会认为,本文的结论就是「女性在日本很难获得晋升机会,不适合在日本求职」。

然而,结论却恰恰与此相反

正因为女性在职场中的活跃程度较低,所以日本在2015年颁布了《女性活跃推进法》,并在法制、舆论等各个方面大力推进女性在职场的活跃程度。

同时,由于日本人口老龄化、劳动者数量减少,积极鼓励更多女性留在职场也成了可以预见到的趋势。

今时今日,日本社会的风向有了一个重要的转变:很多企业会把「女性的活跃」以及「有女性管理者」视作一种良好的形象宣传。

这就意味着,在晋升的竞争中,身为女性反而从劣势变为优势。在与男性同等条件的情况下,公司有可能为了其形象而故意提拔女性做管理者。

这听起来可能有一点不公平,但就姑且算是这些年男女待遇不公的小小补偿吧。

在这个背景下,真的有能干的女性一路晋升。

公司需要她们作为一个代表去发声,她们也抓住这样的机会,平步青云。让更多人见到自己真实的能力。

然而,有部分公司想要树立职业女性的标杆时,却苦恼地发现,找不到有能力又有意愿的女员工来做这件事。

如果是在国内背景下,这一定会让你讶异——晋升的好机会谁不要呢!但在日本却真的发生着。

这一切都如我们前文所讲:日本女性在职场上停滞不前的原因,不只有外因,更有内因。对于中国女性来说,争取自己的职业生涯理所当然,但日本女性可能会不太愿意牺牲家庭而去争取事业上的成功。

这时,我们的「外国人」+「女性」标签,再加上对事业积极追求的意愿和能力,反而成为了有力的竞争武器。

作为外国人,作为女性,我们要在日企内得到承认,服众,上升,管辖,是一件颇有难度的事。可一旦克服了这些障碍,等待着的也许就是莫大的机会。

最后,如果你是一位想在日本奋斗出成果,不甘于平庸的女性,那么我会建议你关注有如下特点的企业:

・以实力主义作为评判标准,开放贤明的新兴企业;

・女性员工数量占优并已有一定数量女性管理者的企业;

・特别注重女性晋升,并以此进行形象宣传的企业;

・有许多非日籍员工,非日籍老板的企业。

愿我们都成为乘风破浪,在广阔天地自由舞蹈的「她」。

作者:苏菲,2010年赴日,东京大学修士课程毕业后就职于日本IT公司,现居东京,为自由撰稿人。

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