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2020/04/21(Tue)

日本公司迎来年度决算期:忙乎一年,如何让公司给自己好评?

特约作者 / 苏菲

在国内,12月意味着一个财年的结束。而在日本,依旧约有70%的大型公司把3月作为决算期。「决算期」指企业迎来一个会计年度的结束,进行决算年总结,发布财务报告等。

而在人事方面,与决算期配套的是「考課期間」,即对各个部门员工进行当年度的业绩考核以及人事评价。

忙了一年,你一定希望自己的汗水能够实实在在地反映在人事评价中。那么如何做才更有可能给自己争取一个好评?今天我们就来聊聊其中的技巧。

一、了解公司的业绩考核制度

作为公司中的一员,我们首先要理解一件事情:没有任何一家公司能够对所有员工做出完全真实、客观的评价。

即便现代的人事制度不断完善,评价基准越来越全面,但依旧会有实干家一直默默无闻,也会有花言巧语者得到高评价。

想要完全消除这些不公平,是不太现实的。所以我们应该去好好研究公司的业绩考核制度,争取到自己应得的那一部分。

以下三个问题,是我们需要事先了解的:

1.公司对员工业绩评价的基准是什么?

根据每个公司业务不同以及部门职能的不同,对员工进行评价的基准也会各有差异。现代公司大多数会以多个指标对员工进行综合考量,但你会发现,依旧存在着某个【重要指标】,左右着对一个人的评价是好是坏。

找到这个重要指标,就是我们的任务了。具代表性的主要有以下几种:

数字型:生产部门、销售部门较多采用的评价基准。在这些部门的工作中,比较容易分清楚哪些成果属于哪些员工。比如某个销售拉来的业务量、一个流水工人制造的零件数等等。

项目依存型:倾向于以某个项目成功与否来生成对其中员工的评价,或者以某个员工参与了哪些项目,有何成果来对其评价。在需要多人合作才能输出成果的咨询公司、软件公司中较多使用这个指标,因为很难精确地搞清楚每个员工到底有多少贡献。

人望型:基于上司或者同事打分形成的评价。在后勤部门或者公职部门里会较多使用。有时候很多公司表面看起来是数字型或项目依存型,可实际却是人望型,需要多加注意。

2.谁是掌握评价的关键人物?

在公司中,最终决定员工业绩评价的,有时候是上司,有时候是人事。掌握评价的关键人物倾向于用什么标准去评价?有没有偏好?决定权有多大?这些也是我们需要调查的要素。

3.评价结果会具体影响哪些实际利益?

有些公司的业绩评价在晋升中反而不如上司一句话来的重要;有些公司的业绩直接和薪酬以及职位挂钩。

你所在的公司中,业绩评价具体会影响到自己的哪些实际利益?具体是如何影响的?这些也都是我们需要了解的信息。

二、业绩考核期间的努力也很重要

了解了公司关于业绩考核的多方面信息,可以更好地让我们采取相应的行动,去为自己一年的成果锦上添花,或者尽量弥补过失。

无论我们有没有取得成果,取得了怎样的成果,将它用更好的技巧传达给他人都是非常重要的。在这最后的一段时间里,建议大家注重以下几点:

1.切忌逃避,与关键人物做好沟通

很多人会因为语言表达能力缺乏自信或者性格内向,对公司里「没必要」的沟通能躲即躲。其实这种做法经常会让我们吃亏。

在人际关系中,更多的沟通和了解往往能带来更强烈的好感,能及时消除单方面的误解,加深对方对自己的印象。无论从哪个角度来讲,与拥有人事评价决定权的关键人物积极沟通都是没有害处的。

可以与上司或者能决定自己评价的人找个机会,聊一聊过去一年的工作,正式的会议或者非正式的吃饭都可以。

但是切记不要太过急功近利,不断推销自己或者解释错误。这样只会引起对方的反感。通常更好的策略是多倾听,多请教。

更多的倾听和请教不仅能拉近对方与自己的距离,也可以侧面了解对方在对他人做出工作评价时更看重哪些方面(重视数字,重视工作态度,或是重视项目规模?),以及公司在评价时更注重哪些因素,在后面准备个人总结报告时更加有针对性。

2.个人总结的写法举足轻重

很多公司在人事评价前都会让员工自己写一份年终总结,然后在其基础上做评价。我们前期所做的调研与沟通,在这一个步骤中便会派上用场。

・工作总结是「应该做的事情」与「做的怎么样」的比较

很多人在写工作总结时,喜欢罗列成就,最终东一句西一句,结构乱七八糟。其实简单总结下来,工作评价就是简简单单的一件事,搞清楚这一年本来应该做什么,并告知自己做的怎么样。

「本来应该做什么」可以是个人任务,团队目标。当有多件事时,尽量突出与公司或者团队重点工作方向一致的(而不是我们自己认为很重要的)。

「做的怎么样」可以根据自己的完成情况来决定怎么写:

如果成果喜人,则强调成果;

如果成果一般,则可以写写完成过程中解决了什么困难最终到标准的过程;

如果成果很差,则主要着重于总结经验,并强调这些经验对于今后的作用。

 ・一个卓越的优势能盖过其他劣势

工作中的失败其实并没有那么可怕,可怕的是一切都过得去,但留不下任何印象。

很多时候,我们瞩目的对象都是「有卓越优点的人」,而不是「没有缺点的人」。其实在职场中也是这样。你会发现一些员工有那么一两样明显优势,虽然他的缺点也很明显,却往往会被包容。

在工作总结中,我们也要设计这样的优势,这一年一定要有一两个亮点,而不只是按部就班完成了所有任务。同时,最好也不要对自己的失败绝口不提,这类事情往往都是欲盖弥彰。

 ・将「能力」与「成果」分开看待

没有成果或者成果不太好的时候怎么办?可以尝试着引导他人将能力与成果分开看待。

在公司里,我们往往将成果的好坏近似于负责人能力的强弱。它们固然有一定联系,但这种联系并不是绝对的。

工作的成功与否,其实牵涉到各种外部环境因素——当然,这并不意味着我们要推卸责任,但我们却可以换个表达,把除了能力以外其他影响成果的因素引进来。

比如我的一个朋友曾经将自己过去一年的任务分级:容易、中等、困难。然后再罗列这些任务的成果。于是上司看到容易和中等任务的完成度较高,困难任务的完成度较低,但仍旧有60%。

这种分级方法之所以比简单排列更高明,是因为它其实纠正了别人的期望。如果他直接说三个任务只完成了两个,很容易让别人觉得有一个任务失败了。而容易和中等任务顺利完成,困难任务也可以完成到60%,却会给上司这样的暗示:「这人正常难度的任务都处理,困难任务可以完成60%左右,能力应该处于中上并且有一定进步余地」。

看,换种说法,给人的印象就截然不同。

三、总结

我们用差不多同样的篇幅写了在业绩考核中需要做的前期调查和建议的行动,因为这两样东西其实同样重要,前者却往往被人忽略。

我们总是急切地表达自己,一味地表达想要他人了解的东西,但如果不清楚对方重视什么,想要什么,最终就会造成不被理解、不被认同的悲剧。

先看清形势,做好充分的思考,再去行动。任何一步都不能缺,唯有始有终,才能带来令人满意的结果。

祝你得到的评价能和你本人一样优秀,我们下个年度再见!

作者:苏菲,2010年赴日,东京大学修士课程毕业后就职于日本IT公司,现居东京,为自由撰稿人。

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